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管理新方法:有偿离职

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管理新方法:有偿辞职

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2009年,亚马逊以8.5亿美元的价格收购了美国最大的鞋类电子商务公司Zappos。 Zappos以其企业文化而闻名。 Zappos的公司政策对许多人来说非常特殊:在工作的前几周,如果新员工在培训后离职,他将获得4,000美元的奖金。

具体情况如下:新员工在前四周一直在进行与客户服务相关的基本培训,例如如何通过电话与客户沟通。公司还将强调他们的文化和价值观。从第三周起,如果有人决定离开,公司将给他4,000美元现金。

Xappa的首席执行官谢家华解释说:“这将使员工能够仔细思考,无论是关于金钱还是关于公司和文化的更多信息。如果他们更关心容易得到的钱,那么我们可能不适合他们。“/p>

在亚马逊收购Zappos之后,它还学会了有偿辞职的方法。亚马逊首席执行官杰夫贝索斯在致2014年财务报告股东的信函中解释了该系统。亚马逊的有偿辞职比Zappos更进一步。 Zappos只为新员工提供加入时赚钱的机会,亚马逊每年提供一次。

亚马逊物流中心的员工每年都可以享有辞职选项,年度离职奖金也会增加。第一年是2000美元;从那时起,它每年筹集1000美元,最高为5,000美元。 Bezos向亚马逊的股东解释说:“我们的目标是让员工有机会思考他们真正想要的东西。从长远来看,让员工留在不情愿的地方,无论是对他还是为公司。这不是一件明智的事情。”当然,亚马逊并没有试图鼓励这些员工离开。每年,当员工拿到合同时,第一页说:不接受奖金。

一家公司提供更高的员工流动奖金。该公司是开发《英雄联盟》的第一家游戏公司。 2014年,第一家游戏公司宣布了一项政策,即如果一名新员工在60天内离开公司,他可以直接拿出10%的年薪作为退出奖金,最高可达25,000美元。该系统称为“出发决定”。

第一家游戏公司解释了这一点,现在支付了将来会变得被动并且最终离开公司的人的工资的10%,远远好于使用一年的工资来换取糟糕的表现。 “如果有人不同意我们独特的文化,他们将不得不为赚钱而生活和工作。不要让那些不适合被动缺席的人,最好让他们尽快离开。这很好对于公司而言对个人有利。“

管理畅销书作家达维德伯库斯(Daivd Burkus)在他的新书《新管理革命》中介绍了这种新的管理现象,并试图解释为什么公司愿意支付员工离职的费用。

要了解这种新的管理方法,您需要了解两个概念。

第一个概念是沉没成本。沉没成本是指我们已经支付的时间,金钱和能源。例如,当你等公共汽车时,你已经等了二十分钟,车还没到,而二十分钟是沉没成本。在这个时候,你需要考虑的是打电话叫出租车,乘坐共用自行车到最近的地铁站,或继续等待。毕竟,它已经等了二十分钟..

经济学中有一句名言:沉没成本不是成本。不幸的是,许多人都没有意识到这一点,并且仍然觉得既然他们付了这么多钱,就值得再试一次。对于新员工来说,找工作以及因面试而在面试中投入的时间和精力都是沉没成本。对于公司来说,投入这个新员工的时间和精力也是沉没成本。当新员工意识到他不适合这份工作时,他可能会为了沉没成本留在公司,直到他厌倦了。

但是,提供离境奖金可以使员工更容易考虑沉没成本。对于那些提供退出奖金的公司来说,这表明他们已经决定忽略沉没成本,并且正在寻找方法来阻止员工考虑沉没成本。因为如果你继续在对工作不感兴趣的人身上投入更多的金钱和时间,公司将来不可避免地会面临更大的问题。该公司认为,即使现在支付给认为不合适的员工,让他离开,从长远来看也具有成本效益,因为公司将来会节省继续投资该员工的成本,并避免将来可能出现的错误。

第二个概念是认知失调。这种心理学概念意味着当两个矛盾的认知出现在人们的思想中时,他们会感到非常不愉快。为了避免这种不快乐,人们会调整自己的行为来平衡这两种认知。

首先提出认知失调理论的社会心理学家Leon Fistinger举了一个例子。一个小宗教团体,信徒们相信有一天地球会被毁灭,并且会有一个飞碟来拯救真正的信徒。但是在预言的那天,飞碟没有出现,地球也没有被毁坏。在这个时候,信徒面临着认知障碍。大多数信徒解决认知失调的方式是他们建立一个新故事,外星人因为虔诚而给地球一个机会。因此,虽然预言失败了,但信徒的信仰更具宗教性。

另一位社会心理学家杰克布雷姆在认知失调理论中提出了决定后障碍的心理现象。也就是说,当人们做出某个决定时,我们会改变我们的一些信念和想法,以加强这一决定的正确性。

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